얼라이언스 - 4차 산업혁명 시대의 인재 관리법
- 저자
- 리드 호프먼 외 지음, 이주만 옮김
- 출판사
- 한국경제신문
- 출판일
- 2017-04-20
- 등록일
- 2017-08-17
- 파일포맷
- EPUB
- 파일크기
- 14MB
- 공급사
- 알라딘
- 지원기기
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책소개
구글, 아마존, 링크트인…
실리콘밸리 기업들의 진짜 성공 비결은?
‘평생직장’이라는 개념은 사라진 지 오래다. 하루가 다르게 변하는 비즈니스 환경에서 경쟁 우위를 확보하고자 많은 기업들이 인재를 고용함에 있어서 철저한 ‘거래’ 중심의 계약 관계를 택하는 추세다. 상시로 해고가 가능한 임의고용 시대를 살아가는 인재들은 늘 이직을 염두하며 더 좋은 일자리를 찾아 끊임없이 탐색한다. 이렇게 인재들이 너도나도 더 나은 조건을 쫓아다니는 ‘용병’이 되어버리다 보니, 기업에서는 일에 대한 열정과 기업가정신이 실종되는 현상이 벌어지고 있다. 우리가 더 이상 평생직장 시대로 되돌아갈 수 없고 또 현재의 고용 방식도 옹호할 수 없다면, 이제 노사 관계를 재정립해야 함은 자명하다. 기술 혁명을 통해 사회 전반에 걸쳐 근본적인 변화를 일으킬 4차 산업혁명을 앞둔 이때, 과연 어떤 노사 관계 모델이 그 최적의 대안이 될 수 있을까?
링크트인의 공동 창업자 리드 호프먼을 비롯해 실리콘밸리 출신의 벤 카스노카, 크리스 예는 그 대안으로 ‘동맹 관계 모델’을 제시한다. 동맹 관계 모델은 고용을 동맹 맺는 일로 인식하는 것에서부터 시작한다. 기업과 인재가 동맹을 맺는다는 것은 각 경제 주체가 원하는 조건을 분명히 밝히고 서로 이득을 얻는 거래를 맺는다는 의미다. 이 같은 고용 모델은 기업과 인재가 서로 신뢰하고 투자하는 데 필요한 기초를 제공해, 결국 기업은 경쟁력을 창출하고 인재는 자기 기반을 넓히도록 촉진한다. 무엇보다 이러한 긍정적이고 이상적인 상호 작용을 통해 기업에는 성장의 동력인 혁신이 일어나게 된다.
이 책에서 말하는 ‘얼라이언스’, 즉 동맹은 기업과 인재가 서로 동등한 입장에서 신뢰를 바탕으로 맺어진 관계를 의미하며, 저자들은 이처럼 ‘거래’가 아닌 ‘관계’에 집중해 신뢰를 바탕으로 한 동맹 관계 모델이야말로 변화무쌍한 오늘날 비즈니스 환경에 가장 적합한 고용 모델이라고 강조한다.
혁신을 원한다면 동맹하라
실리콘밸리는 전 세계에서 가장 혁신적이고 변화무쌍한 공간이다. 그런데 실리콘밸리가 성공한 진짜 비결이 ‘사람’에 있다는 것을 아는가? 그동안 업계의 젊은 천재들을 소개하는 기사들은 많았지만 인재를 다루는 실리콘밸리의 경영 방식을 소개하는 기사는 정작 찾아보기 힘들었던 게 사실이다. 실리콘밸리의 성공은 기업이 직원들과 맺는 동맹 관계에서 나온다는 사실을 주류 언론이 놓치고 있는 것이다. 실리콘밸리에서 가장 귀중한 자원은 인재이며 직원들은 그에 합당한 대우를 받는다. 실리콘밸리 기업들의 성공 뒤에는 기업가정신으로 무장한 인재로 구성된 팀이 있으며 이런 팀이 가능한 것은 동맹 협약을 기반으로 직원을 채용하고, 관리하고, 유지하기 때문이다.
실리콘밸리의 혁신 인재 관리법은 이렇게 요약된다. 첫째, 동맹 관계를 지키며 직원들의 경력 개발을 돕는 등 지속적으로 신뢰를 보여준다. 둘째, 직원들이 SNS 등 인적 네트워크를 적극적으로 활용하도록 장려한다. 셋째, 직원들이 네트워크 지성을 갖추도록 정책적으로 뒷받침한다. 넷째, 네트워크 지성 활용도를 높이기 위한 다수의 프로그램을 마련한다. 다섯째, 인재들이 자신이 재미있어 하는 관심사를 좇도록 지원하고 다소 높은 영역에 도전하도록 해 최대한 열의를 끌어올린다.
이를테면 링크트인의 경우, 실제로 직원들이 다양한 외부인과 만나 친교를 맺는 것을 장려하고 지원금까지 지불하고 있다. 또한 외부인과 모임이 있을 때 누구나 본사에 있는 사무실이나 기타 시설 등을 자유로이 이용할 수 있도록 하고 있으며, 업계 인사들을 본사로 자주 초청해 강연회를 열기도 한다.
‘네트워크 지성’이 혁신을 일으킨다
저자들이 말하는 네트워크 지성이란 한마디로 네트워크 활용 능력을 의미하며, 이것을 보유한 기업은 직원들의 인적 네트워크를 활용해 혁신 사업을 창출하는 것이 가능하다. 여기서 놓치지 말아야 할 것은, 이 네트워크 지성은 동맹 관계를 통해 신뢰를 구축해야 제대로 발휘될 수 있다는 것이다.
과거의 평생직장 모델에서는 기업도 직원도 내부 역량에 집중했다. 그러나 현대의 기업과 직원은 외부로 시선을 돌려 그들이 종사하는 업종 전반의 환경, 특히 인적 네트워크의 활용 방안을 고려해야 한다. 외부에 최신의 정보가 넘치는 네트워크 시대, 기업의 우물 안 개구리 식의 내부 지향성은 자멸적 결과를 낳을 것임이 뻔하다.
그러므로 기업은 직원 개인이 형성하는 비즈니스 네트워크의 중요성을 인지해야 하며, 직원은 자신의 인적 네트워크가 장기적 관점에서 자기 경력을 개발하는 가장 중요한 자산 가운데 하나임을 깨달아야 한다. 직원 개개인이 업계에서 알고 지내는 사람들은 기업에 있어서 실익의 정보를 제공하는 귀중한 자원이 될 수 있다. 또한 네트워크 지성은 세렌디피티(우연한 발견)를 불러들인다. 세렌디피티는 혁신을 이끄는 원동력이다. 작가 프란스 요한손은 이질적인 학문과 문화가 교차하는 곳에서 혁신이 일어난다고 주장하기도 했다. 대다수 혁신은 저절로 이뤄지기보다는 기존의 기술이나 관행을 새로운 영역에 결합할 때 일어난다. 이 밖에 네트워크 지성은 미처 발견하지 못했을 사업 기회를 포착해주기도 한다.
인적 네트워크가 다양한 직원일수록 더 가치 있는 정보를 생산하고 사내에 공유하며, 이를 통해 기업은 거대한 네트워킹 조직으로 확장하는 효과와 더불어 혁신과 성장의 힘을 얻을 수 있다.
우수한 인재를 효율적으로 관리하라
동맹 관계에 기반을 둔 새로운 고용 모델을 인재 관리 전략으로 삼는다면 기업은 인재와의 신뢰를 회복할 뿐 아니라, 기업가정신이 충만한 인재를 확보함으로써 급변하는 세계에 적응할 수 있는 원동력을 얻을 수 있다. 《얼라이언스》는 새로운 비즈니스 전략이 필요하다고 주장하는 데 그치지 않고 실제로 그 전략을 실행하는 방법에 대한 청사진을 제공한다. 또 기업이 경제 변화에 유연하게 대처하면서도 인재가 근속할 수 있는 환경을 조성하기 위한 방법을 다루고 있다.
기업의 최고경영자와 임원진 또는 벤처기업이나 스타트업 창업자들은 어떻게 인재를 키우고 활용할 것인가, 즉 효율적인 인재 관리 전략에 대해 이 책 전반에 걸쳐 유용한 조언을 접할 수 있을 것이다. 그리고 일선에서 동맹 협약을 실천에 옮기는 주체인 관리자의 경우 이 책에서 제공하는 체계적인 방법을 활용해 부하 직원들과 동맹 관계를 구축하고 자신의 관리 부서나 팀에 혁신의 바람을 불어넣는 것이 가능하다. 마지막으로, 직원 입장에선 이 책이 오늘날 비즈니스 환경에 기민하게 적응하면서 전문성을 획득하고 결국엔 자신의 경쟁력과 가치를 높이는 법을 제공하는 실용적인 안내서로 다가올 것이다.
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